Замінити спеціаліста коштує від 100% до 300% його місячної зарплати. В ці витрати входить: розміщення вакансій на джоб-сайтах, час рекрутера, час команди на адаптацію співробітника, вартість простою проєкту, а іноді — ще й витрати на ліквідацію помилок, які допустив кандидат протягом випробувального терміну.
Помножити це на кількість замін на рік і ваш бюджет виглядатиме ніби в компанії працювало людей на 5–10 більше. “Отакої” подумали ви, й недарма! А це ще ми не сказали про витрачені ресурси, сили та й головне час на такого кандидата, який так і не став “своїм”.
Та чи можна не потрапляти в цю сумну аналітику? Звісно що так, й секрет як допомогти новачку стати частиною команди простий — onboarding.
Три кити onboarding в IT
Сьогодні безліч матеріалів у медіа, на youtube та в блогах HR зі всього світу присвячені цьому onboarding. Тож ми вирішили розібратися, що саме криється за цим поняттям, й які важливі моменти треба врахувати, щоб якісно прийняти людину “на борт” компанії.
За своєю суттю onboarding включає всі можливі процеси по адаптації нового члена команди до вже сформованих правил роботи в компанії. Умовно таку адаптацію можна розділити на 3 напрямки: формальний, неформальний та індивідуальний.
Орієнтація на місці
Формальний — це регламентовані керівництвом умови роботи (графік, відпустки, ієрархія та посадові обов’язки). Ця частина зазвичай на HR. Впевнені, у вас також прийнято в перший робочий день зробити невеличку екскурсію для нового співробітника офісом, розповісти про відділи і їх керівників, обговорити робочий графік.Таку орієнтацію часто плутають з повноцінним onboarding.
Паперова робота, ознайомлення з правилами та регламентом, а також ознайомлення співробітника з офісом та робочим місцем не є найважливішими частинами адаптації. Й часто на цьому HR повністю передає новачка до безпосереднього керівника який також знайомить співробітника з командою і правилами роботи, можливо навіть проговорює очікувані результати від співпраці, й на цьому адаптацію зі сторони HR завершено. Це і є основна і найчастіша помилка — недооцінювати глибину адаптації, бо завершивши формальним етапом ми втрачаємо цілих два, що слідують за ним.
Командний гравець
Наступним етапом має йти неформальна адаптація. Втім і тут можна підійти поверхово — наприклад при адаптації основна увага приділяється орієнтації та ознайомленню нового працівника з культурою компанії. Й 60% вважають інтеграцію співробітника в культуру компанії основним напрямком адаптації. Але дослідження вказують на те, що це лише 30% успіху.
Так, паралельно з внутрішніми правилами роботи, які задає керівництво і підтримує HR, в кожній компанії складаються неформальні відносини. Й навіть в межах однієї ІТ-компанії у кожного відділу, у кожної команди будуть свої “негласні” правила. Думаємо вам знайома ситуація, коли teamlead лідер для програмістів в роботі, а на обіді в бесідах всі орієнтуються на одного з девелоперів. А все тому, що робочі і соціальні ролі не завжди співпадають.
На цьому етапі неформальної адаптації новачок проходить повний crash-test на людські якості, відкриває світогляд і перевіряється командою навіть на match почуття гумору.
Контроль ситуації з неформальною адаптацією часто лежить на безпосередньому керівнику. Втім, об’єктивно оцінювати співробітника, будучи частиною групи в якій він працює, важко. А це важливо, аби виявити як комфортність команди для самого новачка, так і чи підходить новачок команді. Саме тому, найкращим рішенням є залучення на цьому етапі й HR, що може новачку щось порадити чи відповісти на будь-яке питання.
Пройдемо вогонь, воду і мідні труби
Якщо новачок успішно пройшов два попередні етапи, приблизно за два місяці настає третій і фінальний етап адаптації — індивідуальний. Саме в цей момент ми повинні розглядати новачка вже як “свого” й чи готові йти з ним роками. Багато HR в ІТ стикаються з тим, що спеціаліст високого рівня класно адаптувався з командою і колегами, а під кінець випробувального терміну просто йде. Причин може бути чимало: від відсутності корпоративної еко-програми до недостатності цікавих задач. Й саме тому новачку навіть після адаптації неформальної, потрібна людина, якій він зможе проговорювати свої потреби. Й не завжди сюди підходить роль безпосереднього керівника. Підтримка саме HR тут must have, аби вислухати і по-деколи, розвіяти сумніви.
Врахувавши повноцінно всі три етапи onboarding, адаптація у вашій команді буде ідеальною. Важливо пам’ятати, що адаптація — це тільки про плюси: швидше включення в роботу команди новачка, його продуктивність, а в результаті — й вищі шанси що співробітник залишиться надовго.І все це оцінити зможете не тільки ви, а й новий співробітник.
Bisseti — права рука HR в ІТ
Та що робити якщо так багато часу в HR на кожного новачка немає? Адже знайти індивідуальний підхід для кожного справа не з легких. Й якщо новий працівник відчуватиме себе “не у своїй тарілці”, він в кращому випадку буде дуже довго вливатися в процес. Тому рішенням може бути делегувати рекрутинг та адаптацію фахівцям.
Унікальність нашого підходу в тому, що команда Bisseti саппортить вашого кандидата та дає зворотний зв’язок до самого кінця випробувального періоду. Ми допомагаємо вам стати однією командою й знаємо як це робити у будь-якій ситуації. Й ми вже чекаємо на безкоштовній консультації Bisseti